Bonjour et bienvenue sur ce nouveau format de podcast à destination des étudiants et du personnel de l'université Côte d'Azur. Aujourd'hui, nous allons aborder le CDD, contrat à durée déterminée saisonnier. Les beaux jours arrivent, la fin des cours est proche. Les examens sont le point de se terminer sur la plage abandonnée, coquillage et crustacé ou pas.
Pour de nombreux étudiants, la saison estivale rime avec job d'été. Un moyen pour de nombreux jeunes de financer leurs vacances, on l'espère, mais surtout leur année universitaire. C'est aussi pour de nombreux étudiants les premiers pas dans la vie active. Premier contrat, premier salaire. Mais comment ne pas passer à côté d'informations importantes ou faire valoir ses droits quand on ne les connaît pas ? Aujourd'hui, on a la chance d'accueillir Gilles Mirou et Philippe Rodi de la direction départementale de l'emploi, du travail
et des solidarités pour nous éclairer un peu sur la notion de CDD saisonnier pour mieux connaître vos droits et les faire respecter. Gill et Philippe, merci infiniment d'être avec nous. Merci de votre accueil.
Bonjour. Pour commencer, on aimerait savoir la différence entre un CDD et un CDD saisonnier, s'il vous plaît.
Alors, le contrat à durée déterminée est un contrat de travail qui est dérogatoire au droit commun. Le droit commun, c'est le contrat à durée indéterminée. Partant de là, le législateur a souhaité faire en sorte que le recours à ces contrats à durée déterminée soit limité aussi bien dans l'objet du contrat que dans la durée.
Le contrat à durée déterminée comprend des cas de recours. Donc parmi ces cas de recours fixés par la loi, il y a le contrat saisonnier. Donc le contrat saisonnier, c'est un contrat de travail à durée déterminée qui a pour particularité de fluct l'activité fluctue en fonction des modes de vie collectif ou des saisons.
Dans ce cadre là, le contrat saisonnier doit être écrit parce que la dérogation au droit commun qui est le CDI qui n'est pas obligatoirement écrit, ce contrat là doit être obligatoirement écrit et remis au salariés dans les 48 heures de l'embauche. Mais les salariés ont tout intérêt à négocier leur contrat, à conclure leur contrat avant de commencer à travailler parce qu'après il est beaucoup plus difficile de pouvoir négocier son contrat, son salaire, les conditions de travail ou de se voir peut-être imposer des conditions qui
n'avaient pas été prévues et qui avaient été discuté oralement et cela peut mettre en situation de difficulté. Donc contrat saisonnier, c'est un contrat qui obéit en fonction des modes de vie collectifs ou des saisons. C'est un contrat cyclique qui est à durée déterminée, qui est dérogatoire au droit commun.
La variation en fait d'activité doit être indépendante de la volonté de l'entreprise. Donc ça doit être sur des besoins ponctuels comme par exemple la vendange, les cueillettes, vraiment sur de la saisonnalité. Et du coup, quand on fixe la fin d'un contrat d'un CDD saisonnier, est-ce que c'est en fonction des saisons en fait ou est-ce qu'on a une durée vraiment fixe par exemple le 31 août et un CDD saisonnié ? Est-ce que dans le contrat, on peut prévoir bah voilà vous travaillerez juillet août de cette année
et juillet de l'année prochaine ou voilà comment on marque vraiment la fin de cette saisonnalité. Donc comme le nom l'indique, le contrat à durée déterminée a une durée déterminée. Mais petite subtilité parce que le droit du travail a toujours des règles, des principes et des subtilités. Le contrat à durée déterminée peut avoir un terme précis.
À ce moment-là, il arrive à l'échéance à la date prévue fixée dans le contrat. Il peut aussi avoir un terme imprécis. Dans ce cas-là, le contrat doit comporter, ça c'est très important, une période minimale d'emploi négociée entre l'employeur et le salarié qui est écrite dans le contrat. Et ensuite, le contrat à terme imprécis se terminera la réalisation de l'objet.
Si c'est la saison, quand la saison s'est terminée, est-ce qu'il y a une date fixée dans la loi de fin de saison ? Il faut se référer pour cela aux usages dans la localité et dans la profession. Une saison d'été ne sera pas la même sur la côte d'Azur qu'à Dunkerque par exemple. Peut-être qu'on peut imaginer que dans le nord la saison d'été soit beaucoup plus courte en respectant une temporalité et une périodicité.
C'est le plus important et souvent on a des personnes qui viennent nous voir justement avec ces problématiques de CDD ou CDD saisonniers. Et ce qu'il faudrait peut-être rappeler aux étudiants, c'est l'importance de lire son contrat, de lire les clauses et de vérifier si le motif date de début, date de fin. C'est le plus important notamment pour le saisonnier et le salaire.
Donc voilà de quoi être très prudent non seulement dans la lecture du contrat euh mais aussi voilà sur les terme imprécis de la fin du contrat pour savoir ce que ça implique vraiment et quand est-ce que finit son contrat quand le terme est imprécis.
Une autre question. Est-ce que c'est possible d'enchaîner les CDD dans une même entreprise ? 
Alors le il y a le principe et il y a la dérogation.
En principe non, sauf dans certains cas. Donc, il est possible de conclure un CDD ayant le même objet avec un même salarié ou avec un autre salarié pour l'employeur dès lors qu'il respecte ce qu'on appelle le délai du tiers temps. Il doit attendre avant d'embaucher un salarié sur le même poste de travail le tiers de la durée initiale du contrat.
Donc contrat initial. Ceci dit, il y a des exceptions bien évidemment, on va pas rentrer dans le détail très précis des exceptions prévues par le code du travail, mais en l'occurrence pour les contrats saisonniers, il n'y a pas de délai de tiers-temps qui est prévu dans le code du travail pour embaucher un autre salarié sur le même poste.
Mais d'un autre côté, euh quelle est l'hypothèse qui pourrait permettre ça ? Que éventuellement le salarié parte avant la fin de la saison, l'employeur pourra réembaucher un autre salarié pour le même poste pour le restant de la saison. Il faut aussi rappeler que le non-respect de ce délai de carence comme l'a expliqué Philippe peut entraîner une requalification du CDD en CDI.
C'est important de le rappeler aussi ceux qui n'ont pas fait droit à une requalification d'un CDD en CDI, ça veut juste dire que votre contrat change de nom et qu'il passe en CDI. Vous n'êtes plus en CDD. Et pourquoi requalification ? Parce que le contrat de droit commun, c'est le CDI. Donc dès lors qu'il y a des manquements à l'application des règles de droit, la requalification est une option qui peut être envisagée.
C'est-à-dire on retourne au droit commun. C'est ça la sanction prévue par la loi. Tout comme l'absence de signature du CDD comme nous l'avons expliqué tout à l'heure pour revenir sur la requalification peut entraîner une requalification du contrat en CDI puisque le contrat n'a pas été signé et n'est pas physique de même s'il n'est pas écrit.
Voilà. Donc en cas de manquement dans le contrat de CDD saisonnier, on repasse sur le principe. Quand on dit voilà de droit commun, ça veut dire que le CDI est le principe et que tout le reste est des exceptions. Donc en cas de manquement dans la signature du contrat de CDD saisonniers, on revient sur le principe de CDI.
Et je rajoute parce que ça on a oublié de le dire tout à l'heure et c'est peut-être même essentiel et ça permet de comprendre la cohérence de la loi et le fonctionnement de ces règles. Notamment sur le principe du droit commun, c'est le CDI. La loi dit que le CDD ne doit avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi permanent lié à l'activité régulière et normale de l'entreprise.
Donc même si un employeur vous fait un contrat à durée déterminée avec le bon objet, encore faut-il que ce soit conforme à la réalité et que l'emploi occupé ne corresponde pas à un emploi permanent lié à l'activité normale et régulière de l'entreprise. C’est essentiel, c'est le fondement en matière de contrat à durée déterminée du droit du travail.
Et est-ce que vous avez des conseils pour les étudiants parce que bah souvent c'est ça leur premier contrat. C'est pas évident de savoir si ce CDD en fait vient à remplacer des lacunes sur un poste normalement pourvu en CDI à temps plein par d'autres types de salariés. Comment savoir en fait si un CDD des saisonniers respecte bien le motif de recrutement et ne comble pas des lacunes ailleurs pour qu'il ne se fassent pas avoir ?
Alors sur les conseils déjà, vous faites bien de le rappeler.
Euh donc on a dit que le contrat devait être écrit. Il faut négocier son contrat. Il faut signer son contrat si on est d'accord après l'avoir négocié. Deux préférences avant de commencer à travailler, même si la loi dit que le contrat doit être mis dans les 48 heures de l'embauche, il vaut toujours mieux avoir son contrat écrit, daté et signé avant de commencer à travailler.
Quand je dis un contrat écrit daté et signé, c'est daté et signé en original par l'employeur. Alors ensuite, on regarde l'objet. Alors, ce serait bien de connaître un petit peu ce que dit la loi en matière de cas de recours. Là, on traite du saisonnier mais il y a d'autres cas de recours. Le surcroît de travail, les tâches ponctuelles précisément définies, non durables.
Et ça sera le vécu dans l'entreprise qui permettra à mon avis à l'étudiant de voir s'il exécute bien des tâches. Par exemple là en l'occurrence saisonnière, est-ce que le l'emploi que j’occupe fait appel à un travail qui varie en fonction des saisons ? Est-ce qu'il y a une augmentation du volume de travail de l'entreprise en fonction de la saison ? Bon, on pourra le constater mais en tout état de cause.
Le problème sincèrement c'est l'employeur qui l'a. Si l'employeur ne respecte pas ses principes, le salarié peut faire requalifier le contrat en CDI. Il y a que le salarié qui peut se prévaloir de l'irrégularité du contrat. Ensuite, il faut bien sûr négocier son salaire en sachant que la loi impose un minimum qui est le SMIC ou le minimum prévu par la convention collective.
Bon, peut-être qu'on en parlera ultérieurement. Convention collective, c'est tout un poème. Et aussi négocier les conditions de travail, que tout soit écrit et surtout qu'il soit bien, si possible prévu une fiche de poste dans le contrat. C'est-à-dire quelles sont les tâches que je dois effectuer s'il y a pas de fiche de poste qu'on nous pose la question à nous est-ce que je dois faire telle ou telle tâche ? Nous en tant que fonctionnaire de l'inspection du travail on va dire mais nous on n'est pas censé savoir ce que vous êtes censé faire
c'est à vous de faire en sorte qu'il soit indiqué dans le contrat et associer une fiche de poste qui détaille précisément vos tâches. Sinon là aussi ce sont les usages qui vont définir ce qu'on est censé faire ou pas. Mais il y a aussi à posteriori, c'est-à-dire que quand on a fini son contrat, le lendemain de la fin du contrat, l'employeur doit fournir le solde de tout compte, le certificat de travail et l'attestation France travail pour les droits au chômage, le cas échéant.
Ce solde de tout compte doit être vérifié. On en reviendra, je pense après dessus pour expliquer ce qui doit être indiqué dessus. Mais c'est là où on a aussi l'importance de nos services, c'est que nous on peut aider l'étudiant en difficulté avec ces fameux euh documents de fin de contrat de vérifier son solde de tout compte notamment, de vérifier que les sommes soient bien reportées et vérifier que le contrat soit cohérent avec ce fameux solde de tout compte qui fait état de toutes les sommes que devra l'employeur au salarié à la fin du contrat.
Merci à tous les deux et Gill. Donc on va rester sur ce que vous abordez le solde de tout compte. Euh voilà, parce que c'est pas forcément évident pour les étudiants à l'heure actuelle si c'est leur premier contrat. Est-ce que c'est la même chose que des indemnités de précarité pour un CDD ? Est-ce que c'est pas la même chose ? Voilà.
Et quel élément en plus du solde de tout compte, ils doivent repartir à la fin ?
Alors sur sur le solde de tout compte, généralement quand on a eu un CDD, on va dire congés payés, ceux qui n'ont pas été pris. Ça s'appelle l'indemnité de congés payés et l'indemnité de précarité pour un CDD. C'est euh 10 % de l'ensemble des rémunérations brutes du contrat.
Pour un CDD saisonnier, c'est important de le rappeler, il n'y a pas de euh de précarité. Donc sur le solde de tout compte ne sera pas reporté cette ces fameux 10 % de la totalité euh du contrat. Euh alors il y a le reçu pour sol de tout compte, c'est un document qui fait l'inventaire des sommes qui sont dues au salariés.
Donc pas d'indemnité de fin de contrat en cas de contrat saisonnier, les congés payés, le salaire du dernier mois, le tout autre prix indemnité qui aurait été négocié ou qui sont prévus dans le cadre des accords d'entreprise ou de la convention collective et les documents certificat de travail, le fameux reçu, attestation France travail et dernier bulletin de salaire.
Donc ça c'est important de savoir que ça doit être remis à la fin du contrat. Est-ce qu'on doit signer le reçu pour solde tout compte ? Alors non, on n'est pas obligé. C'est la loi. On peut et l'employeur doit quand même régler le solde du compte même si le salarié n'a pas signé le reçu. Cependant, on n'est pas au paradis et donc il peut arriver, même si c'est illégal que l'employeur conditionne le versement du solde à la signature du reçu.
Si le salarié refuse, il a le droit. Mais l'employeur, certains employeurs vont peut-être faire pression et ne vont pas régler le solde tant que le salarié n'a pas signé. On peut continuer dans ce débat là et après il faut régler le problème devant les prud'hommes. Alors il y a une autre astuce qui a été prévue par le législateur c'est que si le salarié et l'étudiant en signe sont reçus pour solde tout compte, il a 6 mois pour le dénoncer en en faisant parvenir à son employeur une lettre en recommandé avec avis de réception en disant qu'il
dénonce on emploie bien ce terme-là le reçu pour solde tout compte. S'ils sont reçus, il faut qu'il en garde un exemplaire. Merci pour cette transition. On parle de droit d'obligation pour ces personnes qui sont en CDD et CDD saisonniers. Quelles sont leurs obligations envers l'employeur et quels sont leurs droits ? Alors euh comme tout salarié, le contrat de travail euh il le la relation salariale est régie par le contrat de travail.
Alors, ce qu'il faut savoir, ça aussi c'est très important, c'est que le contrat de travail constitue un lien entre autres choses, un lien de subordination et il y a des obligations réciproques. Subordination, ça veut dire qu'on est placé sous l'autorité de l'employeur, que l'on doit exécuter le travail dans le cadre qu'il organise sous ses directives.
Et il résulte de ça un pouvoir de direction de l'employeur qui permet de sanctionner le salarié qui n'exécute pas valablement son son contrat. Donc on exécute son travail avec loyauté, diligence, professionnalisme, conscience dans le cadre organisé par l'employeur sous ses directives. Le contrat doit s'exécuter de bonne foi, aussi bien du côté de l'employeur que du côté du salarié.
La bonne foi suppose notamment de la part de l'employeur qu'il n'y ait pas d'intention malveillante quant à l'exécution du contrat ou d'abus. Tout ce code du travail est fait pour encadrer ce fameux pouvoir de direction de l'employeur puisqu'on reconnaît à l'employeur et c'est ça lui est propre la faculté d'organiser le travail et de fixer les conditions de travail.
Donc, on a le code du travail qui va encadrer ce pouvoir. Alors, les droits du salarié, un salaire au travail convenu, à des conditions de travail organisé par l'employeur, au respect de sa dignité, une obligation d'adaptation, hein, les droits du salarié, une obligation de conseil, d'information et le l'employeur a l'obligation aussi de respecter les règles en matière d'hygiène, sécurité, conditions de travail, protéger le salarié contre les risques professionnels.
Parmi les risques professionnels, on a les risques physiques et les risques psychosociaux. Psychosociaux, c'est harcèlement aussi bien moral que sexuel. Toutes les violences, toutes les contraintes. Alors, on parle de violence interne, externe. Donc, tout ceci, l'employeur doit préserver, c'est très important, c'est une responsabilité essentielle de l'employeur, préserver les salariés de tous ces risques là et assurer leur sécurité.
Merci pour toutes ces précisions et si jamais ça se passe mal, est-ce que on peut faire quelque chose ? Est-ce que quelqu'un peut nous aider ou pas pour le salarié pour qui ça se passerait pas très bien ?
Alors déjà nous euh on est là pour conseiller, donc on conseille sur tout ce qu'on a expliqué sur le le droit du travail en général, mais on oriente.
C'est-à-dire qu' un salarié qui par exemple n'a pas été payé, le contrat est terminé. Il va donc signer son solde tout compte, encaisser le chèque comme on le conseille. Il va contester ce fameux solde tout compte et il devra aller au Prud'homme. Et on peut être accompagné.
Nous généralement, on oriente soit vers la protection juridique que tout le monde peut avoir. Généralement, les gens ne le savent pas, mais avec le contrat carte bleue, l'assurance habitation, même pour un étudiant, on peut avoir accès à des avocats. Certains contrats vont déterminer certains droits, d'autres pas.
donc se renseigner ou alors passer par ce qu'on appelle un défenseur syndical. C'est un arrêté préfectoral que vous trouvez sur notre site internet. Je pense qu'il y aura un lien. C'est une sélection de syndicats qu'on peut rencontrer et ce défenseur syndical va vous accompagner à constituer votre dossier prud’homme. Ce que le service renseignement en droit du travail ne fait pas.
C'est aussi pour ça le c'est important pour nous de réorienter les personnes pour qu'ils puissent ensuite euh comme vous le disiez euh euh se défendre en tout cas euh devant le conseil des Prud’homme. Le premier compétent pour réagir, c'est déjà le salarié. Donc il se ménage euh dans l'hypothèse d'un conflit. Là, c'est peut-être dommage de rentrer dans cet aspect mais qui est utile alors que bon, majoritairement ça devrait bien se passer.
Mais pour anticiper le conflit, il faudrait que le salarié prenne lui-même se prenne lui-même en charge, notamment avec tout ce qu'on a dit tout à l'heure, la rédaction du contrat, vérifier un certain nombre de choses, s'intéresser à la convention collective applicable parce que là aussi, il y a toute une série de droits. Et pendant l'exécution du contrat, notamment en matière de durée du travail, il est intéressant que les salariés sachent qu'ils ont tout intérêt à tout noter sur un cahier ou un agenda.
Donc le l'emploi qu'ils exécutent, les heures, le début de la journée, la pause, la reprise, la fin de la journée, tous les éléments factuels qui peuvent laisser supposer qu'il y a une augmentation de la durée du travail. Ce qui fait qu'en cas de conflit sur le paiement des heures supplémentaires de son salaire, sur le le nombre d'heures en règle générale, il puisse avoir des éléments qui lui permettent de faire valoir ses droits en cas de contentieux.
Alors, qu'est-ce que le Prudhomme ? Puisque là on parle du contentieux. Le Prudhomme c'est un tribunal. Un tribunal, qu'est-ce qu'on fait dans un tribunal ? On fait un procès. On attaque quelqu'un. C'est-à-dire qu'on attaquera en l'occurrence dans l'aspect négatif de la situation son employeur. Le juge des prud'hommes, lui, va former sa conviction en fonction des arguments des uns et des autres.
Donc il est important de constituer des éléments de fait et de droit si on va vers un contentieux qui permettent de convaincre le juge de son bon droit. Devant les prud'hommes, on peut se faire assister, on peut y aller seul mais à vos risques et périls. Si vous savez plaider, si vous connaissez le droit, les conventions, les jurisprudences et cetera, vous pouvez y aller seul, vous avez le droit.
Mais c'est un petit peu compliqué. Partant de là, il vaut mieux être assisté de préférence soit par un avocat spécialisé en droit social. Ça c'est moi qui le rajoute. Le droit social, c'est le droit du travail et droit de la protection sociale. Donc là, on peut retrouver dans nos protections juridiques, carte bleue, assurance multirisque habitation si c'est prévu, soit par un défenseur syndical, un délégué syndical agréé par le préfet de région pour assister les salariés devant les prud'hommes.
On peut aussi se faire assister, mais ça c'est très rare que ça arrive, soit par son conjoint si on est marié. Mais encore faut-il que le conjoint soit de la compétence d'un conseil juridique ou soit par un salarié de la même branche professionnelle. Là aussi, ça n'arrive jamais hein. Mais enfin, sachons-le, si on a un collègue de la même branche professionnelle qui s'est plaint ou qui a déjà eu des affaires devant les prud'hommes, il peut se faire assister par cette personne-là.
Et ce n'est jamais le conseil qui gagne ou qui perd le procès. C'est le demandeur. C'est lui qui devra assumer les conséquences de l'issue de la procédure, aussi bien les avantages que les inconvénients. D'où l'intérêt, s'il y a un éventuel contentieux prudhomme, de bien se faire expliquer et de décider avec le conseil de la suite à réserver ou pas à la démarche.
Quand on y va, on y va jusqu'au bout, on assume. Si on ne veut pas y aller parce qu'on a peur, parce qu'il y a trop de risques, parce qu'on déconseille, on laisse tomber, on y pense plus. Merci pour tous ces éléments. Donc effectivement, il y a beaucoup d'acteurs qui peuvent accompagner en cas de problème dans le contrat de travail à durée déterminée.
On espère de tout cœur que ça n'arrivera pas à nos étudiants. Euh mais du coup pour pour conclure aussi, est-ce que vous avez des conseils ? Est-ce que vous avez vu des red flag ou des warnings en entretien d'embauche pour que les étudiants qui nous écoutent bah voilà se disent "Bon bah là en fait il y a peut-être anguille sous roche, peut-être que c'est pas des bonnes conditions ou peut-être que voilà c'est pas forcément un très bon contrat de travail saisonnier pour prévenir et ne pas arriver finalement jusqu'au prudhomme.
Bah, on va reprendre ce qu'on a dit tout à l'heure, c'est-à-dire euh la durée, le motif, la rémunération et pour moi la signature du contrat dans les 48 heures. Enfin, pour moi, c'est les premiers éléments qui sont importants en tout cas quand on est étudiant et qu'on va aller sur un un travail saisonnier qui sera pas normalement le travail qu'on fera plus tard toute notre vie, mais en tout cas, ça sera je pense les les éléments à vérifier.
Alors effectivement, mais aussi quelque chose de très important, l'employeur doit faire des déclarations lorsqu'il embauche un salarié. On appelle alors parmi ces déclarations, il y a la déclaration préalable à l'embauche auprès de l'URSSAF ou si on travaille dans le secteur de l'agriculture de la MSA, mutualité sociale agricole.
C'est une démarche importante qui permet aux salariés de se poser des questions si justement la relation est honnête ou pas. Vous allez me dire "Mais comment je fais à savoir si j'étais déclaré à l'Urssaf ?" Mais la loi là aussi peut-être on peut dire qu'elle a bien fait les choses. Elle impose à l'employeur d'informer le salarié qu'il a bien procédé à cette déclaration préalable à l'embauche.
Si le contrat est écrit, ce qui doit être le cas, j'insiste, lorsque c'est un CDD, ça doit être indiqué dans le contrat qu'il a que l'employeur a procédé à la déclaration préalable à l'embauche à l'Urssaf. Si ce n'est pas indiqué dans le contrat, il faut qu'il donne un document au salarié qui justifie avoir fait cette déclaration.
Et la troisième hypothèse, l'employeur qui fait une déclaration préalable à l'embauche à l'Urssaf, elle va lui envoyer un accusé de réception et il y a un volet détachable dans cet accusé de réception qui est à destination du salarié. En clair, si le salarié commence à travailler qu'il a pas d'écrit par exemple déjà, il y a un gros doute si on commence à travailler sans écrit à vos risques et péril.
Si ensuite, c'est-à-dire dans les premiers jours, on lui donne pas un document qui indique qu'il a bien été déclaré à l'Urssaf, là je pense qu'on peut dire que ça sent un petit peu mauvais, même beaucoup. Alors, il peut, le salarié, interroger l'Urssaf, mais dans les règles, l'URSSAF a un mois pour répondre. Donc, pendant un mois, on est dans le doute.
On peut saisir l'inspection du travail aussi pour qu'elle fasse un contrôle. Mais faut savoir que le nombre d'inspecteurs du travail est limité, qu'il y a plusieurs dizaines de milliers de salariés et que parmi ces dizaines de milliers, il y en a beaucoup qui ont des problèmes de cet ordre. Donc l'inspecteur du travail, s'il est appelé euh en secours, il ne va peut-être pas intervenir tout de suite.
Donc tout ce lapse de temps où il y a pas d'écrit, où il y a pas de déclaration est une période dangereuse. Donc il faut que le salarié veille bien avoir un écrit et à ce que l'employeur est bien indiqué qu'il fait sa déclaration à l'URSSAF et à agir très rapidement si ce n'est pas le cas en interrogeant l'URSSAF éventuellement en saisissant nos services en prenant des témoins, en notant tout ce qu'il peut être noté en réunissant tous les éléments factuels qui puissent laisser présumer de l'existence de cette relation contractuelle. Ce sont donc ces
précautions qu'il faut avoir en tête. Après en conseil pratique, on récupère le contrat dans les 48 heures, on le lit avant de le signer et si doute, on peut le montrer à un conseiller et comme ça on signe en connaissance de cause. Merci à tous les deux Gilles Mirou et Philippe Prodi pour ces conseils, pour la clarification de ce que c'est un CDD et un CDD saisonnier, pour avoir expliqué ce que sont les obligations et les droits des salariés.
Donc je rappelle que vous êtes de la direction départementale de l'emploi du travail et des solidarités. Merci beaucoup d'avoir été avec nous aujourd'hui. Merci à vous. Merci à vous.