Dreets Provence - Alpes - Côte d'Azur

Conseil National de la Refondation : la DREETS Paca a réuni des Assises régionales du Travail

2022-12-15T16:03:18Z

Dans le cadre du Conseil National de la Refondation (CNR), la DREETS Provence-Alpes-Côte d'Azur a organisé le 15 décembre 2022, à l'Université d'Aix Marseille au Pharo, des Assises Territoriales du Travail.

Le Conseil National de la Refondation, lancé le 8 septembre 2022 par le président de la République, est une démarche d'élaboration des politiques publiques fondée sur la concertation avec les parties prenantes. Il a vocation à instaurer une discussion entre l'État, les partenaires sociaux, les collectivités territoriales, la société civile, les citoyens et le monde économique, afin d'aboutir à des projets concrets qui seront lancés dès 2023. Des déclinaisons thématiques sont également initiées depuis le niveau territorial : c'est le cas des « Assises du Travail », lancées par le ministre du Travail Olivier Dussopt le 2 décembre dernier, dont la déclinaison territoriale Provence-Alpes-Côte d'Azur s'est tenue le 15 décembre, prenant pour support le Comité régional d'orientation des conditions de travail (CROCT) réuni à la même date.

Telles que définies par le Ministre, les Assises du Travail ont pour ambition de se saisir des mutations auxquelles le monde du travail est confronté, sous l'impulsion tout à la fois de la transition écologique, des évolutions liées au numérique et des aspirations des travailleurs. Elles se concentrent sur 3 axes de travail centraux :

►les rapports au travail (conciliation des temps de la vie, question du travail hybride et à distance, développement de nouveaux statuts et nouvelles formes d'emploi…) ;

►la santé et la qualité de vie au travail (prévention des risques, RSE, développement de l'esprit d'équipe…

►la démocratie au travail (droit d'expression, représentation de proximité…)

Dans le cadre des Assises Provence-Alpes-Côte d'Azur, plus de 30 parties prenantes, dont les membres du Comité Régional d'Orientation des Conditions de Travail, les partenaires sociaux, des acteurs économiques et sociaux, des préventeurs et des experts ont été amenés à réfléchir aux thématiques prioritaires sur lesquels il est possible d'agir dans nos territoires en matière de dialogue social et de santé au travail. Les échanges se sont organisés autour de deux questions :

►Quel dialogue social après la mise en place des CSE ?

►Statut des travailleurs et inégalités face aux risques professionnels : quels enjeux de santé au travail et de santé publique ?

Des questions qui ont donné lieu à des échanges nourris et à des propositions concrètes qui feront l'objet d'une synthèse visant à alimenter les propositions nationales pour répondre aux défis qui pèsent sur l'avenir du travail dans notre pays.

►Consulter le programme des Assises

Les élections professionnelles du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés : mode d'emploi

adminPACA — 2020-03-12T13:26:03Z

Depuis le 1er janvier 2020 , les entreprises d'au moins 11 salariés doivent disposer d'un Comité Social et Economique (CSE).
Vous avez laissé passer cette date butoir ? Vous devez dès lors vous mettre en conformité et mettre en place votre CSE.
Pour en savoir plus, visionnez la web conférence animée par la Direccte Provence-Alpes-Côte d'Azur et l'Union Patronale du Var et organisée à l'initiative de l' Observatoire d'analyse et d'appui au dialogue social du Var. Quand et comment lancer le (…)

- Le Comité Social et Economique / Dialogue social, Institutions représentatives, Comité Social et Economique, A migrer, Travail et relations sociales

Dialogue social : la Direccte Provence-Alpes-Côte d'Azur accompagne les partenaires sociaux

adminPACA — 2019-05-22T09:59:27Z

Sur quels thèmes les entreprises doivent-elles ou peuvent-elles aujourd'hui négocier, selon quelles modalités, avec quels nouveaux acteurs ?
Alors que les institutions représentatives « ancienne version » ne pouvaient que de manière très marginale faire l'objet d'accords d'entreprises, le Comité Social et Economique (CSE) est devenu un sujet à part entière de la négociation, afin de permettre à chaque entreprise de l'adapter aux besoins et aux spécificités de ses acteurs internes. Alors pourquoi et comment négocier un CSE ? Comment et sur quels thèmes négocier sa mise en place et aussi son fonctionnement ?

Autant de questions concrètes que se posent les partenaires sociaux. Pour y répondre, la Direccte Provence-Alpes-Côte d'Azur multiplie ses interventions.

- Négocier en entreprise : une information dans le cadre de la Conférence Régionale du Travail :

– Le 25 avril 2019, la Direccte a présenté aux représentants régionaux des organisations syndicales, salariées et patronales membres de la Conférence Régionale du Travail les nouvelles modalités de la négociation collective dans les TPE-PME. L'occasion de leur commenter les 4 axes majeurs de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation en entreprise, autour de la primauté renforcée de l'accord d'entreprise, de la généralisation de l'accord majoritaire, de l'élargissement des acteurs de la négociation mais aussi des thèmes de négociation aujourd'hui plus nombreux, relevant non plus de l'accord de branche mais de l'accord d'entreprise. Un focus sur la négociation des accords CSE (mise en place et fonctionnement) ainsi qu'une présentation du bilan annuel 2018 des accords d'entreprise sont venus compléter cette séquence d'information régionale à destination des partenaires sociaux.

- Négocier un accord CSE : deux interventions dans le cadre de la Journée mondiale de la Santé au Travail initiée par l'UR CFDT et lors de tables rondes organisées par l'UR CFTC

– le 29 avril 2019, dans le cadre de la Journée mondiale de la Santé au Travail initiée par l'Organisation Internationale du Travail, l'Union Régionale CFDT a réuni ses adhérents sur le thème « Passage au Comité Social et Economique, place des Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail : quels sont les points de vigilance ? ». L'ARACT y a présenté le motion design« Le CSE » coconstruit avec la Direccte. La Direccte a quant à elle présenté sur un plan juridique la négociation d'accord CSE autour de trois questions : pourquoi négocier un accord CSE ? Comment négocier un accord CSE ? Sur quels thèmes négocier ?
Enfin, une table ronde réunissant de nouveaux élus CSE a permis un retour d'expérience et la mise en lumière des difficultés rencontrées dans le fonctionnement, parfois balbutiant, de leur nouvelle instance de représentation du personnel. Ainsi, notamment, furent pointées les difficultés d'articulation entre le CSE et la CSSCT mais aussi avec les représentants de proximité, des moyens de fonctionnement jugées insuffisants de la CSSCT (heures de délégation, disparition des ordres du jour et des comptes rendus de réunion…) ou encore l'absence de formation des nouveaux élus à l'exercice de leurs missions.

– Le 16 mai 2019, l'Union régionale CFTC a réuni à Marseille plus de 250 adhérents autour deux de tables rondes dédiée au Comité Social et Economique, l'une ciblée sur « la négociation d'un accord de dialogue social », la seconde sur « la santé et les conditions de travail dans le CSE ». Aux côtés de la CARSAT, de SECAFI ou encore d'avocats, la Direccte, qui a participé aux deux tables rondes, a souligné l'importance de la négociation d'accords CSE, en particulier sur le nombre et le périmètre des établissements distincts, sur les représentants de proximité ou encore sur la CSSCT. Fut également soulignée la nécessité d'anticiper en amont une telle démarche qui, pour être efficiente, suppose d'être déconnectée du temps des élections professionnelles, de manière à éviter que les accords CSE ne fassent que reproduire les dispositions légales pourtant supplétives.
De nombreux échanges avec les élus du personnel ont permis de mettre en lumière différents freins à la négociation de tels accords, comme l'absence ou l'insuffisance de formation des élus sur les différents thèmes qui aujourd'hui relèvent de la négociation d'entreprise.

Renforcement du dialogue social : des questions-réponses pour tout comprendre

adminPACA — 2018-04-19T14:46:06Z

Le ministère du Travail publie une série de questions-réponses pour présenter et expliquer la mise en place des différentes mesures de la loi pour le renforcement du dialogue social.

Dès ce mois-ci, deux supports sont mis à votre disposition :
– un questions-réponses sur le Comité Social et Économique
– un questions-réponses sur la rupture conventionnelle collective

- Le Comité Social et Économique (CSE) devra être mise en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard : comment le mettre en place ? Est-il obligatoire dans toutes les entreprises ? Quelles sont ses missions ?...

Consulter le questions-réponses sur le CSE

– La rupture conventionnelle collective (RCC) : Comment est-elle mise en place ? Doit-elle être justifiée par un motif économique ? Quelle différence avec les plans de départs volontaires autonomes ? Comment s'articule-t-elle avec les autres dispositifs (PDV autonome, PSE, plans "mixtes") ?...

Consulter le questions-réponses sur la RCC

– Les prochaines publications porteront sur la négociation collective, les relations individuelles de travail, les accords de performance collective, la santé au travail et le suivi de l'état de santé des salariés.

Le fonctionnement du Comité Social et Economique

PACA Véronique Vidal-Batilliot — 2018-03-19T16:01:03Z

- Les règles de fonctionnement diffèrent selon la taille de l'entreprise

Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Les règles de fonctionnement du CSE sont les mêmes que celles prévues pour les délégués du personnel (C. trav. art. L.2315-19 à L.2315-22 nouveaux).

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Ainsi :
► le CSE n'a pas la personnalité morale ;
► les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au CSE et disposent d'un local pour accomplir leur mission et se réunir :
– ils sont reçus une fois par mois par l'employeur ou son représentant et sur leur demande, en cas d'urgence ;
– ils sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter ;
– comme précédemment, ils remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. Et, l'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes des membres de la délégation du personnel du CSE et les réponses motivées de l'employeur sont transcrites sur un registre spécial.

Le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Le CSE :
– à la personnalité civile et gère son patrimoine (C. trav. art. L.2315-23 nouveau) ;
– désigne parmi ses titulaires un secrétaire et un trésorier ;
– doit se doter d'un règlement intérieur déterminant ses modalités de fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise (C. trav. art. L.2315-24 nouveau).

- Réunions

Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (C. trav. art. L.2315-23 nouveau).

L'ordre du jour de chaque réunion est établi par le président et le secrétaire et doit être communiqué aux membres du CSE au moins trois jours avant la séance (C. trav. art. L.2315-29 et L.2315-30 nouveaux).

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CSE central
S'agissant du CSE central, l'employeur peut se faire représenter (art. L2316-4 nouveau), ce qui n'était pas le cas précédemment pour le comité central d'entreprise.
Les décisions relatives aux modalités de fonctionnement du CSE central, l'organisation de ses travaux et ses résolutions sont prises à la majorité des membres présents (C. trav. art. L.2316-14 nouveau).

- Nombre de réunions

L'employeur peut fixer, via accord d'entreprise, le nombre de réunions annuelles du CSE, qui ne peut être inférieur à six. Cet accord doit répondre aux conditions prévues à l'article L.2232-12 nouveau du code du travail (accord majoritaire sans possibilité de référendum).

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En l'absence de délégué syndical, cet accord est conclu entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité (C. trav., L.2312-19 nouveau).

Enfin, à défaut d'un tel accord, le CSE se réunit (C. trav, L.2315-28 nouveau) :
– au moins une fois par mois dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;
– au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés
– le CSE peut également tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

- Réunions sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav. art. L.2315-27 nouveau)

Au moins quatre réunions annuelles du CSE doivent porter en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers.

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Cette règle est d'ordre public, il ne peut donc y être dérogé par accord collectif.

De plus, le CSE est également réuni :
– à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
– en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement
– à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Par ailleurs, lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du comité social et économique, le CSE peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 du code du travail et siéger sous sa présidence.

L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins quinze jours à l'avance la tenue de ces réunions.

Assistent avec voix consultatives aux réunions consacrées aux questions de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., L.2314-3 nouveau) :
– le médecin du travail
– le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou à défaut l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

Sont invités à ces réunions à l'initiative de l'employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel du CSE (C. trav. L.2314-3 nouveau) :
– l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;
– les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale
Par ailleurs, ces derniers sont également invités aux réunions de la CSSCT (Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail) et aux réunions du CSE consécutifs à un accident de travail ayant entrainé un arrêt de travail d'au moins huit jours ou à une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34474
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2017/9/22/MTRT1724789R/jo/texte

Composition et statut des membres du Comité Social et Economique (CSE) : ce qu'il faut savoir

adminPACA — 2018-02-23T14:07:31Z

Le Comité Social et Economique (CSE) fusionne les 3 instances d'information et de consultation antérieures (délégués du personnel, comité d'entreprise, et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) en une instance unique où salariés et employeurs discuteront au même endroit de tous sujets relatifs à l'entreprise. Le point sur sa composition et le statut de ses membres.

- Composition du CSE

Le CSE se compose de :

– l'employeur : il peut se faire assister par trois collaborateurs lors des réunions dans les entreprises de 50 salariés et plus ;

– la délégation du personnel : elle comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants (fixé par décret à l'article R. 2314-1 nouveau du Code du travail en fonction des effectifs) qui n'assistent aux réunions qu'en l'absence du titulaire. Ce nombre peut être modifié par accord dans les conditions posées par l'article L. 2314-7 nouveau du Code du travail (ou par le protocole d'accord préélectoral) ;

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– le représentant syndical :
– dans les entreprises d'au moins 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement a la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel et doit remplir les conditions d'éligibilité au CSE posées à l'article L.2314-2 nouveau du Code du Travail,
– dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE, et à ce titre, il est destinataires des informations fournies au CSE ;

– des personnes extérieures pour les réunions du CSE ayant pour thèmes la santé, la sécurité et les conditions de travail :
-le médecin du travail
-le responsable interne de service de sécurité et des conditions de travail ou à défaut l'agent en charge de la sécurité et des conditions de travail dans
l'entreprise
-l'agent de contrôle de l'inspection du travail et les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (uniquement à l'initiative de
-l'employeur ou à la demande de la majorité de la délégation du personnel / à toutes les réunions en cas d'accident du travail avec arrêt d'au moins 8 jours
ou à une maladie professionnelle / à toutes les réunions de la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) et CSSCT élargie).

– le représentant de proximité (Code du Travail art. L.2313-7) : sous réserve d'accord d'entreprise (art. L.2313-2 nouveau), les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

A noter :
– Le CSE d'établissement (L. 2316-24) a la même composition que le CSE.
– Le CSE central (mis en place dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts) comprend l'employeur ou son représentant assisté d'au maximum deux collaborateurs et d'un nombre égal de délégués titulaires et de suppléants, élus pour chaque établissement par le CSE d'établissement parmi ses membres (nombre de membres ne pouvant dépasser 25 titulaires et 25 suppléants sauf si accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives).

Statut de ses membres

Durée des mandats
Les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans qui peut être réduite (à 2 ans minimum) par accord de branche, de groupe ou d'entreprise (L. 2314-33 et L.2314-34), (même durée pour les membres du CSE central : L. 2316-10 et L. 2316-11).

Le mandat des représentants de proximité (L. 2313-7), des représentants syndicaux au CSE (L. 2314-2), des délégués syndicaux (L. 2143-11) et des représentants de section syndicale (L. 2142-1-1) prennent fin en même temps que celui des membres élus du CSE.

Le nombre de mandats successifs est limité à trois (L.2314-33) sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés ou accord collectif dérogatoire.

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Formation
Les membres élus pour la première fois au CSE bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours.

Le temps consacré aux formations prévues au présent chapitre est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation ( L. 2315-16).

Heures de délégation ( L.2315-7 nouveau)
Bénéficiaires :
– Membres de la délégation du personnel du CSE
– Représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d'au moins 501 salariés
– Représentants syndicaux au CSE central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun établissement distinct n'atteint
ce seuil
– Représentants membres du CSE ou désignés par lui, mis en place par accord collectif tels que représentant de proximité, élus du Conseil
d'entreprise.

Les membres du CSE bénéficient d'un crédit d'heures de délégation qui ne peut être inférieur à :
– 10 heures par mois dans les entreprises jusqu'à 49 salariés
– 16 heures par mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Les membres du CSE (titulaires et suppléants) peuvent annualiser (possibilité de cumuler les heures dans la limite de 12 mois) ou mutualiser (possibilité de répartir les heures de délégation entre titulaires et suppléants) leur crédit d'heures de délégation.

Temps passé en réunion

Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et sera payé à l'échéance normale (L. 2315-10).
La contestation de l'utilisation des heures de délégation est possible pour l'employeur, qui devra pour cela saisir le juge judiciaire.

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A défaut d'accord d'entreprise, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions du comité et de ses commissions n'est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n'excède pas :
– 30 heures pour les entreprises de 300 à 1000 salariés ;
– 60 heures pour les entreprises d'au moins 1000 salariés.
Il est à noter que, dans ce cadre, l'effectif est apprécié une fois par an, sur les douze mois précédents à compter du premier mois suivant celui au cours duquel a été élu le comité.

Enfin, par dérogation, le temps passé aux réunions de la Commission santé sécurité et conditions de travail est rémunéré comme temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Secret professionnel et discrétion (Code du Travail art. L.2315-3 nouveau)

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Ils sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

Consulter le questions-réponses du ministère du Travail sur le CSE

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34474
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/ordonnance/2017/9/22/MTRT1724789R/jo/texte
https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/12/29/MTRT1732438D/jo/texte

La nouvelle organisation de la représentation du personnel

adminPACA — 2018-02-12T14:19:23Z

L'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, pleinement applicable depuis le 1er janvier 2018, opère fusion des institutions représentatives du personnel (Délégués du personnel, Comité d'entreprise et Comité d'Hygiène, Santé et Conditions de Travail), et crée le Comité Social et Economique (CSE) qui deviendra obligatoire au plus tard le 1er janvier 2020.

– Quels sont les seuils d'effectifs ?

Le CSE doit être mis en place dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés d'ici le 1er janvier 2020. Sa mise en place n'est obligatoire que si cet effectif est atteint pendant douze mois consécutifs (Code du travail, article L. 2311-2 nouveau).

Le déclenchement des élections pour constituer un CSE ou renouveler celui-ci relève de la responsabilité de l'employeur. Par suite, le défaut d'initiative de l'employeur constitue un délit d'entrave, dès lors que le seuil de onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs et ceci, même en l'absence de demande d'élection.

– Quand la mise en place du CSE entre-t-elle en vigueur ?

La date de la première mise en place du CSE varie selon la présence ou non de représentants du personnel (Délégués du Personnel, Comité d'Entreprise, Comité d'Hygiène Santé et Conditions de Travail) et la date de fin de leur mandat.

Pour les entreprises qui disposent déjà de représentants du personnel, une période transitoire est prévue

4 hypothèses peuvent se présenter

– 1er cas : l'entreprise a conclu son protocole d'accord préélectoral peu avant le 23 septembre 2017 (date de publication au JO de l'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017) pour une mise en place de l'instance après la publication de l'ordonnance.
L'entreprise renouvelle ses instances représentatives du personnel conformément aux dispositions légales antérieures à l'ordonnance du 22 septembre 2017. La durée du mandat de ces nouveaux élus ne pourra en aucun cas aller au-delà du 31 décembre 2019. Au-delà de cette date, l'entreprise devra élire un CSE. Elle pourra en revanche fixer une date antérieure à 2020 par accord collectif ou par décision de l'employeur.

– 2e cas : Les mandats en cours des élus du personnel arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017.
Dans cette hypothèse, les mandats sont prorogés jusqu'au 31 décembre 2017.
L'employeur n'a aucune démarche à effectuer : la prolongation des mandats est automatique.
A partir du 1er janvier 2018, l'entreprise :
- peut, si elle le souhaite, mettre en place le comité social et économique.
- peut également, par accord ou par décision unilatérale de l'employeur après consultation des élus, proroger d'un an les mandats censés prendre fin le 31 décembre 2017. Cette prorogation est limitée à un an (soit le 31 décembre 2018 au plus tard). Passée cette date, la mise en place du CSE s'impose.

– 3e cas : Les mandats en cours arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018.
L'employeur a le choix : soit il met en place le comité social et économique à l'issue des anciens mandats de DP, CE, ou DUP, soit il proroge ceux-ci d'un an maximum.
L'employeur peut également réduire la durée des mandats en cours, sans aller ici aussi au-delà d'un an pour mettre en place le CSE.

– 4e cas : Les mandats en cours arrivent à échéance après le 31 décembre 2018. L'entreprise n'a pas le choix et doit mettre en place le comité social et économique dès la fin des mandats en cours et au plus tard le 1er janvier 2020.

– Quel est le périmètre du CSE ?

Le CSE est mis en place au niveau de l'entreprise.
Dans les entreprises comportant au moins deux établissements, le CSE comporte des comités d'établissement ainsi qu'un CSE central d'entreprise (C. trav., art. L.2313-1 nouveau).
Un accord d'entreprise pourra définir le nombre et le périmètre des établissements distincts ainsi que le nombre et les modalités des commissions santé, sécurité et conditions de travail.
En outre, il sera possible de mettre en place, par accord d'entreprise, des représentants de proximité (C. trav., art. L.2313-7 nouveau).
Le CSE peut également être mis en place au niveau d'une unité économique et sociale (UES) (C. trav. art. L. 2313-8 nouveau).

– La Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Une commission santé sécurité conditions de travail s'impose à partir d'un effectif de 300 salariés (sauf pour les sites nucléaires ou sensibles de type Seveso où une telle commission est obligatoire quel que soit l'effectif), que ce soit pour l'entreprise ou l'établissement, sachant qu'en deçà de cet effectif, la délégation du personnel reste saisie de ces questions même sans commission ad hoc.
Les membres de la commission seront désignés par délibération du CSE.

Consulter le site Service public

Consulter le site Legifrance